Xây dựng kpi như thế nào

Quản trị nhân sự theo KPI là một cách thức quản lí trị bằng cách lượng hóa công dụng thao tác làm việc của một nhân viên cấp dưới theo một khoảng thời hạn. Nắm rõ cách tạo hiệu quả chiến lược mang đến nhân viên để giúp hoạt động cai quản trị biệt lập, thông suốt.

mbachulski.com mbachulski.com- hiệu quả chiến lược là giải pháp chính xác tuyệt nhất để lượng hóa các chỉ tiêu giám sát và đo lường, Review nhân viên cấp dưới vào một cửa hàng, tổ chức triển khai, doanh nghiệp lớn. Việc kiểm soát điều hành KPI hiệu quả chiến dịch với nắm vững phương pháp hoạt động của phương pháp này là vấn đề tất yếu của mỗi thống trị công ty. Dưới đây là nội dung bài viết cụ thể so với về việc thành lập và vận dụng KPI mang lại nhân viên.

Bạn đang xem: Xây dựng kpi như thế nào

hiệu quả chiến lược là gì? Tại sao buộc phải KPI?

hiệu quả chiến lược theo giờ đồng hồ anh là viết tắt của KPI hiệu quả chiến dịch Có nghĩa là chỉ số Review thực hiện các bước, là cơ chế đo lường, đánh giá tác dụng quá trình được trình bày qua số liệu, Phần Trăm, tiêu chuẩn định lượng, nhằm đề đạt công dụng hoạt động vui chơi của các tổ chức triển khai hoặc phần tử tính năng xuất xắc cá thể.

Các tổ chức triển khai, doanh nghiệp lớn hay thực hiện KPI ở những Lever khác nhau để Reviews cường độ thành công xuất sắc của mình so với một mục tiêu đề ra từ bỏ trước. KPI sinh hoạt cấp độ cao đang triệu tập vào những chỉ số, kim chỉ nam bình thường của toàn doanh nghiệp lớn. Ngược lại, Key Performance Indicator sinh hoạt cấp độ rẻ được thực hiện cho những khối hệ thống các bước, cá thể, phòng ban, nhằm review công suất những các bước, quá trình lẻ tẻ.

*

Về tổng quan tiền, vấn đề áp dụng hiệu quả chiến lược cho các hoạt động quản lí trị có thể cung ứng công ty lớn nói chung và các nhân viên thích hợp sinh hoạt những vấn đề nhỏng sau:

Với doanh nghiệp:

Theo dõi được công suất thao tác của nhân viên cấp dưới trực quan liêu, rành mạch, đúng chuẩn cũng tương tự đặt ra chế độ lương thưởng, kỷ chế độ phù hợp

Nâng cao hiệu quả quy trình nghiệm thu thực hiện công việc

Đảm bảo đều mục tiêu, tầm quan sát hoàn toàn có thể được hoàn thành đúng thật kỳ vọng

Với nhân viên:

Hiểu được mức độ ngừng quá trình so với mục tiêu đề ra

Tạo động lực thao tác làm việc, hướng tới triển khai mục tiêu

Phát hiện ra các khãn hữu kmáu nếu như lừ đừ tiến độ thực hiện trách nhiệm nhằm nâng cao kịp thời

Lưu ý: Bên cạnh Key Performance Indicator vẫn còn các phương thức Review nhân viên cấp dưới thông dụng không giống, chúng ta cũng có thể tìm hiểu qua bài viết: 6 phương pháp reviews nhân viên cấp dưới tại đây.

ví dụ như về KPI: Những sai lạc trong vấn đề chế tạo Key Performance Indicator vào doanh nghiệp

Lấy ví dụ từ bỏ chuyển động Marketing của bạn, cụ thể hơn là 1 trong những website trình làng sản phẩm, một chỉ số KPI hoàn toàn có thể được desgin như sau:

KPI: Tăng tỉ trọng biến hóa bán sản phẩm của website lên 20%

Mô tả: Tỷ lệ thay đổi hiện thời của website hiện giờ đang bị ngưng trệ nghỉ ngơi ngưỡng 12%, để rất có thể đối đầu và cạnh tranh được cùng với gần như đối thủ cùng phân khúc, công ty lớn phải kiếm tìm cách để tối ưu chúng lên 20%

Thời hạn thực hiện: trong khoảng 6 tháng.

Tần suất report hiệu quả thực hiện: Hằng tháng

Nguồn tài liệu đo lường: Số số lượng dân cư đăng ký yên cầu thử sản phẩm/ Số lượng người mua hàng

Người phú trách nát điều hành và kiểm soát KPI: Product Manager của website.

*

Dựa theo ví dụ bên trên, ta sẽ cùng đi vào tò mò hầu hết sai lầm trong hoạt động phát hành các chỉ số Key Performance Indicator trong doanh nghiệp. Chúng bao gồm:

1. KPIs không liên kết với hầu như kim chỉ nam kế hoạch của doanh nghiệp

Đúng như cái tên gọi KEY Performance Indicator, KPI đề xuất là rất nhiều chỉ số đích thực QUAN TRỌNG. Cụ thể rộng, bọn chúng cần được thiết kế cùng theo dõi và quan sát dựa vào hồ hết mục tiêu mang tính kế hoạch của từng cơ quan, doanh nghiệp lớn. Việc kiến tạo và reviews KPI hiệu quả chiến dịch không đồng bộ cùng với phần đông kim chỉ nam cụ thể có thể khiến công ty lớn tiêu tốn lãng phí nguồn lực có sẵn với tài ngulặng, mặt khác ko đem đến công dụng nlỗi hy vọng.

Quay lại ví dụ trên, với cùng một trang web reviews sản phẩm gồm kim chỉ nam bán sản phẩm và tăng lệch giá, chỉ số KPI hiệu quả chiến dịch tăng tỉ lệ biến hóa khách hàng được chỉ dẫn là trọn vẹn hợp lí. Trái lại, phần lớn chỉ số đo lường và thống kê nhỏng lượng visitor trang, thời hạn coi trang,... mặc dù đặc trưng, được sử dụng để review quality website, tuy nhiên sẽ không còn được coi là hiệu quả chiến lược bởi vì không có quan hệ quan trọng với kim chỉ nam đưa ra.

2. Chỉ tập trung cho tới những chỉ số Key Performance Indicator kết quả mà lại bỏ qua Key Performance Indicator dẫn dắt

KPI hiệu quả chiến dịch nhỏng “Tăng tỉ trọng biến đổi bán hàng của website lên 20%” là chỉ số Reviews công dụng sau cuối, tuy thế quán triệt ta thấy nguyên ổn nhân để có được tác dụng này. Vô hình thông thường, chỉ số này sẽ trnghỉ ngơi đề xuất mung lung với khó hoàn toàn có thể đã đạt được còn nếu không được thành lập tập các hiệu quả chiến lược biểu thị nguyên ổn nhân bổ sung cập nhật thêm (lấy ví dụ như vào trường vừa lòng này hoàn toàn có thể là “Tung ra Thị phần 3 sản phẩm mới toanh vào năm”).

Nhìn tầm thường, giữa những chỉ số Key Performance Indicator cần có quan hệ nhân quả nghiêm ngặt. Doanh nghiệp tự đó cũng bắt buộc cân bằng thân nhì loại tiêu chuẩn hiệu quả chiến lược về công dụng cùng nguyên ổn nhân nhằm bảo đảm an toàn hiệu quả cổng output được nhỏng ý muốn hóng.

3. Xây dựng KPIs thắt chặt và cố định, không tồn tại sự update cùng thiết lập theo thời gian

Tiếp tục theo dõi từ bỏ ví dụ trên, ví dụ điển hình, chỉ với một phần hai thời hạn dự kiến là 3 tháng, xác suất biến hóa bán hàng đã dành ngưỡng 20%, lúc này doanh nghiệp phải làm gì? (1) Giữ nguyên ổn hiệu quả chiến lược và để nhân viên cấp dưới buông lỏng, mất cồn lực nỗ lực vào công việc trong khoảng thời gian còn lại? (2) Hay tùy chỉnh KPI hiệu quả chiến dịch để phù hợp với đà cải tiến và phát triển của trang web, của doanh nghiệp?

Đáp án có lẽ rằng kha khá đơn giản dễ dàng, bởi chẳng ai mong muốn tiêu tốn lãng phí nguồn lực của bản thân mình và giậm chân trên vị trí Khi sẽ thiết lập đà trở nên tân tiến khỏe mạnh cả. Do vậy, hiệu quả chiến lược hôm nay sẽ tiến hành thiết lập để tương xứng cùng với tình hình thực tiễn của chúng ta. Tương từ, Lúc xảy chân trong những quy trình khó khăn, những chỉ số nhận xét cũng đề nghị được về tối ưu lại nhằm đảm bảo an toàn nhân viên rất có thể xử trí được các bước phải chăng, hiệu quả.

* Lưu ý, Key Performance Indicator tránh việc được vận dụng nhằm giám sát công dụng các phương châm trực thuộc nghành nghề sáng tạo: Điểm lưu ý quá trình của những vị trí sáng chế nlỗi họa sỹ kiến tạo, trở nên tân tiến phần mềm, phong cách thiết kế sư, chuyên gia so với tài liệu,...là quá trình, mục tiêu thay đổi thường xuyên, ko tái diễn, thậm chí là có những Việc diễn ra đúng 1 lần hoặc trong thời gian ngắn thêm, bởi vậy ko áp dụng được KPI hiệu quả chiến dịch. Trong mọi trường thích hợp này OKR là chọn lọc hoàn hảo nhất, càng ngày càng nhiều đơn vị vận dụng OKR trong làm chủ, quản lý nhỏng Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,....

*

Vậy công ty phải xây đắp cùng thực thi hệ thống hiệu quả chiến lược như thế nào?

Cách 1: Xác định cỗ phận/fan thành lập KPIs

Có 2 cách thức chính:

- Các cỗ phận/phòng/ban công dụng thẳng kiến thiết khối hệ thống KPIs cho các vị trí trong cỗ phận/phòng/ban đó; trong số đó lực lượng quản trị lực lượng lao động nhập vai trò hỗ trợ, chỉ dẫn về mặt phương thức để bảo vệ KPIs tuân hành đúng các cách thức trên.

Theo phương thức này, bạn xây đắp KPIs hay là Trưởng bộ phận/phòng/ban – người hiểu rõ và tổng quan tiền tuyệt nhất về các nhiệm vụ, từng trải của các địa điểm chức vụ vào bộ phận. Bộ phận/Phòng/Ban càng mập thì càng phân chia nhỏ tuổi Việc tạo ra KPIs cho các cấp bên dưới.

Ưu điểm: những chỉ số KPIs sẽ có được tính khả thi cao với sở hữu thể hiện được rõ nét tác dụng, trách nhiệm của phần tử.

Nhược điểm của cách thức này: nếu như cơ quan tự đặt mục tiêu thì thường xuyên sẽ có chứng trạng thiếu hụt một cách khách quan, đặt phương châm quá thấp. Lời khuyên ổn là nếu sử dụng phương thức này thì cần có sự kiểm định, review của đội ngũ nhân sự với lực lượng cai quản cấp cao.

- Sở phận nhân sự, đội ngũ làm chủ cấp cao sẽ đưa ra bộ KPIs cho phòng/ban/bộ phận. Khác với cách thức bên trên, phương thức này đảm bảo được tính khách quan, công nghệ về phương thức. Tuy nhiên, những chỉ số KPIs đưa ra có thể không thực tế, không trình bày được đúng tính năng, trọng trách của bộ phận/phòng/ban. Để hạn chế và khắc phục vụ việc này, hệ thống KPIs sau khoản thời gian được xây cất cần phải có sự thẩm định và đánh giá, reviews của thành phần công dụng.

Cách 2: Xác định các chỉ số KPIs

Yếu tố đặc biệt quan trọng nhất lúc thiết kế những chỉ số KPIs là câu hỏi đề xuất bảo vệ chúng được thêm bó nghiêm ngặt cùng với hầu hết phương châm ví dụ ở trong nhà ban, doanh nghiệp lớn. Việc này hoàn toàn có thể được minch họa qua quy mô dưới đây:

*

Sau lúc đang thống độc nhất vô nhị được Key Performance Indicator với phần kim chỉ nam ở trong nhà ban, doanh nghiệp lớn, bước tiếp sau, bạn phải áp dụng rất nhiều tiêu chuẩn SMART nhằm review từng chỉ số thực hiện công việc:

S – Specific: Mục tiêu rứa thể

M – Measurable: Mục tiêu giám sát được

A – Attainable: Mục tiêu có thể đạt được

R – Relevant: Mục tiêu thực tế

T – Timebound: Mục tiêu tất cả thời hạn gắng thể

Nếu các chỉ số KPIs tạo không đạt được tiêu chuẩn SMART, nó không chỉ gây tác động xấu tới sự việc Review dành riêng Hơn nữa tạo hậu quả tiêu cực cho khối hệ thống quản lí trị tổ chức nói phổ biến.

Nếu kim chỉ nam ko đạt được tiêu chuẩn ví dụ (Specific) thì fan lao rượu cồn chần chừ bản thân phải làm những gì cùng có tác dụng như thế nào để đạt được kết quả công việc suôn sẻ.

Các chỉ số ko đo lường và thống kê được (Measurable) thì hiệu quả tiến hành các bước đang không tồn tại ý nghĩa

Các chỉ số KPIs còn nếu không thể đạt được (Achievable) hay không thực tế (Realistic) thì mục tiêu tạo quá xa thẳm, nhân viên cần yếu có được mặc dù đã cố gắng hết bản thân. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý, gây stress, chán nản và thiếu hụt hễ lực thao tác.

Các chỉ số KPIs không tồn tại hạn định cụ thể (Time-bound) khiến fan lao rượu cồn ngần ngừ các bước này bắt buộc làm vào thời hạn bao thọ xuất xắc khi nào cần trả thành; gây nên chứng trạng cạnh tranh điều hành và kiểm soát bao gồm vấn đề chúng ta đang làm.

Bên cạnh đó, xem xét là những chỉ số công suất được lựa chọn làm cho KPIs vẫn khác nhau tùy ở trong vào mô hình kinh doanh, chuyển động rõ ràng của nhân viên cấp dưới cùng KPIs thông thường của nhà ban. Ví dụ: KPIs có thể được sử dụng nhằm đo những Khu Vực như: đơn vị chức năng bán sản phẩm, lợi tức đầu tư trên mỗi mặt hàng, unique sản phẩm, hình thức quý khách, thời hạn quan trọng nhằm xong trọng trách, người tiêu dùng trình làng, lợi nhuận nhân viên,...

Ngay cả các mục đích dường như như ko đóng góp cho việc cải cách và phát triển tài thiết yếu của công ty cũng cần phải có hiệu quả chiến lược phù hợp với kim chỉ nam và tương lai của khách hàng. Ví dụ: hiệu quả chiến lược cho bộ phận nghệ thuật là nâng cao chất lượng con đường truyền mạng internet.

Bước 3: Đánh giá mức độ xong KPI

Sau Lúc đang xác định được KPIs cho cơ sở cùng từng vị trí công việc vào doanh nghiệp lớn, đã tới lúc áp dụng nó vào vào việc cai quản trị, cả nhân sự với năng suất.

Xem thêm: Khái Niệm Sản Phẩm Mới Hoàn Toàn Là Gì, Quá Trình Phát Triển Sản Phẩm Mới

Bởi những KPIs đã có xác minh dựa vào tiêu chuẩn có thể thống kê giám sát, bắt buộc chắc chắn rằng đã bao gồm phương pháp review cụ thể cho từng mục KPI hiệu quả chiến dịch. Nhìn phổ biến, phần đa đầu công việc, hiệu quả chiến lược hầu như rất có thể phân loại về 3 nhóm chính nhỏng sau:

Nhóm A: tốn các thời hạn để thực hiện, tác động nhiều đến kim chỉ nam bình thường.

Nhóm B: tốn ít thời gian nhằm thực hiện, ảnh hưởng không ít đến kim chỉ nam chung HOẶC/VÀ tốn những thời hạn nhằm triển khai, tác động không nhiều mang đến kim chỉ nam bình thường.

Nhóm C: tốn ít thời hạn, ảnh hưởng không nhiều.

Mỗi đội KPI hiệu quả chiến dịch này sẽ sở hữu được trọng số không giống nhau, tùy thuộc vào khoảng độ quan trọng đặc biệt của bọn chúng, chẳn hạn như: A: 50%; B: 30% cùng C: 20%

Để Review cường độ kết thúc của một nhân viên cấp dưới A gồm bộ 3 hiệu quả chiến lược bao gồm cả A, B với C; trong số đó hiệu quả chiến lược C bao gồm 2 KPI bé, thì ta hoàn toàn có thể thực hiện phiên bản phương pháp nlỗi dưới đây:

*

Cách 4: Liên hệ giữa đánh giá KPIs và lương thưởng

Với mỗi mức độ ngừng KPIs, fan phát hành hệ thống KPIs vẫn xác minh một nút lương thưởng một mực.

Chính sách này hoàn toàn có thể được phương tiện từ bỏ trước vì chưng các cấp cho chỉ đạo trong doanh nghiệp, của cai quản cấp cho tối đa trong ban ngành, bạn phát hành khối hệ thống KPIs hoặc vì chưng chính những nhân viên cấp dưới tự thống tốt nhất cùng nhau.

thường thì, sẽ sở hữu được một trong những buổi sát hoạch review tác dụng công việc chu trình cuối từng kỳ nhận xét. Việc reviews đề nghị được rõ ràng và toàn vẹn bằng cách phối kết hợp ý kiến của tất cả sếp, người cùng cơ quan, người tiêu dùng cùng bạn dạng thân nhân viên cấp dưới.

Bước 5: Điều chỉnh cùng tối ưu KPI

KPIs hoàn toàn có thể được quan sát và theo dõi và kiểm soát và điều chỉnh theo thời gian.

Ban đầu, hãy cẩn thận các KPIs vừa mới được lập nhằm bảo đảm an toàn rằng những số liệu là cân xứng. cũng có thể mất vài tháng đầu nhằm phần nhiều sản phẩm công nghệ đạt đến mức tối ưu cơ mà một lúc đã chiếm lĩnh được KPI hiệu quả chiến dịch sau cùng, hãy gia hạn nó trong tối thiểu một năm.

*

Một số ví dụ KPI hiệu quả chiến dịch mẫu mã cho những vị trí cơ bạn dạng trong doanh nghiệp

1. KPI cho nhân viên cấp dưới Sales – Marketing

- Tỷ lệ đánh giá = tổng cộng đánh giá người tiêu dùng / tổng số công bố gửi trao người sử dụng.

Tỷ lệ này giám sát và đo lường hiệu quả của các bước kính chào hàng/tiếp thị vì những nhân viên khiếp doanh/marketing thực hiện. Việc bình luận này có thể dành riêng cho các email, tin nhắn, điện thoại cảm ứng Gọi cho tới khách hàng hàng…

- Tỷ lệ mất người sử dụng = bằng toàn bô khách hàng mua hàng thứ 1 quăng quật đi/toàn bô quý khách hàng mua sắm chọn lựa lần đầu tiên.

Tỷ lệ này tốt có thể do những nguyên ổn nhân: sản phẩm của người sử dụng ko tương xứng cùng với yêu cầu của người sử dụng, sản phẩm xuất sắc tuy nhiên quảng cáo không nên đối tượng người tiêu dùng dẫn mang đến quý khách hàng không phải mục tiêu lại đi mua sắm và chọn lựa, quy trình âu yếm người tiêu dùng chưa tốt,…

- Tỷ lệ nhận ra = số người phân biệt sản phẩm của bạn/độ bao phủ.

Tỷ lệ này được đo lường trước cùng sau khi quảng cáo. Tỷ lệ này sẽ cho biết độ công dụng vào vấn đề truyền thông media, cai quản bá ra làm sao. Bạn đang xác định được đâu là kênh kết quả, đâu là kênh đầu tư lâu dài, thời gian ngắn để đem lại thành thừa là đông đảo đơn hàng.

2. Key Performance Indicator Reviews hiệu quả thống trị nhân sự

- Tỷ lệ vòng đời của một vị trí bất kỳ trong công ty =tổng thời hạn Ship hàng của địa điểm đó/ tổng cộng nhân viên làm cho địa điểm đó.

Quý khách hàng hoàn toàn có thể tính vòng đời đến toàn công ty. Đối với vị trí bao gồm vòng đời phải chăng vấn đề đó hoàn toàn có thể không hẳn lỗi của công ty nhưng là do có mang của buôn bản hội về những công việc thời vụ.Đối với những phần tử, 1 phần rất có thể bởi vì phương pháp làm chủ của trưởng bộ phận dường như không giữ được nhân sự sống lại vĩnh viễn.

- Tỷ lệ nhân viên không dứt nhiệm vụ = số nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ/ tổng thể nhân viên cấp dưới.

Quý Khách chú ý Tỷ Lệ này của toàn chủ thể với của từng bộ phận. Tỷ lệ cực thấp thì cần phải để ý. Trong khi, vấn đề này còn rất có thể tác động bởi vì sếp của người sử dụng chúng ta. Nếu sếp bạn là bạn đánh giá thừa khắt khe hoặc tương đối hòa đồng buộc phải đánh giá tất cả phần đa kết thúc khá đầy đủ, chúng ta nên cẩn thận kỹ.

Về mbachulski.com Goal - Giải pháp quản lí trị mục tiêu toàn diện trong doanh nghiệp

Nhỏng đang nhắc tới ở bên trên, trong vô số ngôi trường đúng theo, quy mô cai quản trị kim chỉ nam theo tác dụng cốt tử OKR đẩy mạnh chức năng hơn là KPI. Bởi lẽ hiệu quả chiến lược là một trong những số lượng cụ thể, mặc dù con số này lại không phân tích và lý giải thắc mắc vì sao cùng làm cho giải pháp nào đã có được con số kia.

lấy một ví dụ, một nhân viên được giao KPI hiệu quả chiến dịch 200 triệu doanh thu/ tháng, tuy nhiên tại sao kim chỉ nam lại là con số 200 triệu, số lượng kia góp phần gì mang lại kim chỉ nam béo của công ty, và bằng cách làm sao đã đạt được 200 triệu thì KPI ko lý giải được. Ở góc cạnh này, OKR lại làm cực tốt, bởi vì nó liên kết mục tiêu của mỗi cá nhân cùng với nhóm nhóm, cơ sở cùng công ty thành một hệ thống thông thường ngặt nghèo.

bởi thế, để quản lí trị kim chỉ nam tác dụng, doanh nghiệp lớn yêu cầu phối kết hợp cả KPI hiệu quả chiến dịch cùng OKR:

Mục tiêu dạng KPI hiệu quả chiến dịch đượcđo lường được bởi các chỉ số. lấy ví dụ Key Performance Indicator lệch giá 2 tỷ. Để kết thúc KPI hiệu quả chiến dịch, những cực hiếm kết quả mà lại nhân sự cập nhật đề xuất lớn hơn hoặc bởi quý hiếm Key Performance Indicator được thiết lập cấu hình thuở đầu. Nhân sự chỉ việc update công dụng lên hệ thống, khối hệ thống sẽ tự động hóa tính tân oán % chấm dứt KPI.Mục tiêu dạng OKR giám sát và đo lường bởi cácKey result. Mỗi OKR cần thiết lập những Key result tương ứng (có thể tùy chỉnh trọng số cho những key result nếu nên thiết), Khi nhân viên ngừng 100% key result thì kim chỉ nam sẽ auto xong xuôi. (% ngừng mục tiêu = vừa đủ % xong của những key result bên trong nó.)

Tại toàn nước,mbachulski.com Goal là khối hệ thống quản trị kim chỉ nam tác dụng đáp ứng nhu cầu được cả 6 tiêu chí: đồng điệu, tất cả tính thừa kế, gồm tính link, được chuẩn chỉnh hoá đo lường và tính toán, có sự cam đoan với dễ ợt xúc tiến. Đây là giải pháp cân xứng giành cho những doanh nghiệpmuốncai quản trị KPI và OKR,mặt khác tạo ra một nhóm chức nhưng mà hồ hết thành viên gắn kết lẫn nhau, cùng nhắm đến một kim chỉ nam bình thường.

*

Phần mượt mbachulski.com Goal có thể cai quản trị đồng thời cả mục tiêu dạng KPI hiệu quả chiến dịch cùng OKR

mbachulski.com Goal góp doanh nghiệp xây dừng và quản trị phương châm qua các bước:

1. Thiết lập tổ chức cơ cấu tổ chức triển khai (bao hàm cơ quan cùng nhóm team trực ở trong phòng ban), metrics (chỉ số giám sát mục tiêu) và cycle (chu kỳ)2. Thiết lập mục tiêu cá nhân, đội, bộ phận cùng công ty: Bao có nhị nhiều loại kim chỉ nam là dạng OKR (đo lường và thống kê bởi Key result) với dạng hiệu quả chiến lược (đo lường bằng những chỉ số cố thể)3. Quản lý mục tiêu cá nhân, team với bộ phận: Giao diện phương châm tổng quan tiền, kim chỉ nam theo thành viên hoặc kim chỉ nam theo sơ vật cây (links thân những cỗ phận)4. Cập nhật và review mục tiêu: Check-in auto, Tự Review (Self-review) hoặc Quản lý Review (Manager review)5. Báo cáo mục tiêu: Cung cấp cho các số liệu trong cycle

Đọccụ thể cùng coi hình ảnh minh họa:mbachulski.com Goal được thực hiện nhằm quản ngại trị mục tiêu như thế nào?

Video đánh dấu sự kiện giới thiệu mbachulski.com Goal với sự góp phương diện của nhì Speeker Phạm Kim Hùng (Founder&CEO mbachulski.com.vn) với Trần Anh Dũng (Founder&CEO MOG Việt Nam)

mbachulski.com.vn - Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, trường đoản cú hào sát cánh cùng +5000 người sử dụng doanh nghiệp lớn số 1 trong nhiều nghành như: VIB, Ngân Hàng Á Châu, Sacomngân hàng, VPBank, VinCommerce, Golden Gate, Pizza Hut, McDonald's, Goldsun Media Group, The Coffee House, 30Shine, Kids Plaza, Decathlon, Bamboo Airways, Phục Hưng Holdings, Noval& Group, Cen Group, Đại Học Văn uống Lang, Đại Học Ngoại Thương, Amanotes, Bệnh Viện Nhi Đồng Thành Phố,...

Xem thêm: Mẫu Tự Đánh Giá Quá Trình Công Tác, Bản Tự Nhận Xét Đánh Giá Cá Nhân

Nếu chúng ta quan tâm cho tới Giải pháp quản trị phương châm trọn vẹn cùng thống nhấtmbachulski.com Goal,lực lượng nhân viên sẵn sàng tư vấn và đặt kế hoạch chạy thử thử khám phá phần mềm cho mình.Vui lòngcòn lại thông báo ĐK ngay lập tức tại đây.


Chuyên mục: Kiến thức